Někdo může absolvovat pohovor bezchybně a přesto hned první den otevřít tabulku a bezradně zírat na první vzorec, který daná práce skutečně vyžaduje. Pohovory a přihlášky ukazují, jak daná osoba popisuje své dovednosti – neříkají však téměř nic o tom, zda tyto dovednosti obstojí, až začne skutečná práce. Začlenění testování uchazečů před nástupem do zaměstnání do náborového procesu odhalí tuto mezeru ještě předtím, než dojde k nabídce zaměstnání, kdy je náprava ještě nenákladná.
Přednáborový screening zahrnuje vše, co se odehraje mezi podáním žádosti uchazečem a předložením nabídky zaměstnavatelem – posouzení životopisu, pohovory, testování a prověřování minulosti, přičemž každá z těchto fází filtruje uchazeče na jiném základě. Testování je součástí tohoto širšího procesu jako jeden konkrétní nástroj – ta část procesu, která skutečně odpovídá na otázku, co je to screeningový test pro danou pozici, na rozdíl od fází založených pouze na životopisech a pohovorech.
Obvykle se postupně odehrávají čtyři fáze, z nichž každá zužuje okruh uchazečů na základě různých kritérií ještě předtím, než vůbec začne fáze následující.
Tento první filtr ověřuje základní shodu – požadované zkušenosti, vzdělání, místo a dostupnost – ještě předtím, než někdo věnuje čas pohovoru. U pozic s velkým počtem uchazečů, jako je maloobchod nebo zákaznická podpora, tato fáze sama o sobě obvykle vyřadí 60 až 70 procent uchazečů, kteří nesplňují stanovená minimální kritéria, a to ještě dlouho předtím, než náborář zvedne telefon.
Krátký telefonát, často trvající 15 až 20 minut, potvrdí základní informace, které životopis nemůže poskytnout: mzdová očekávání, dostupnost pro nástup a to, zda pozice skutečně odpovídá tomu, co uchazeč hledá. Vynechání této fáze obvykle vede k mnohem větší ztrátě času v pozdější fázi – k naplánování úplného pohovoru kvůli nesouladu, který by rychlý telefonát odhalil během několika minut.
V této fázi uchazeč své dovednosti přímo předvede, místo aby je pouze popisoval – uchazeč o administrativní pozici sestaví funkční tabulku, uchazeč o pozici v prodeji si projde simulovanou námitku, uchazeč o pozici v přímém kontaktu se zákazníky napíše krátký e-mail v jazyce, který daná pozice vyžaduje. To, co se nepodařilo ověřit během pohovorů a posouzení životopisu, se potvrdí právě zde, v kontrolovaném prostředí, kde za uchazeče mluví samotný úkol.
V závěrečné fázi se ověřuje to, co uchazeč již uvedl a prokázal, a to pomocí zdrojů mimo jeho vlastní výpověď – například bývalý nadřízený potvrdí data a pracovní povinnosti, nebo se provede kontrola oficiálních záznamů, pokud to daná pozice vyžaduje. Nakládání s těmito údaji s sebou nese skutečné povinnosti: informace o uchazeči shromážděné během prověřování před nástupem do zaměstnání je třeba shromažďovat, uchovávat a používat v souladu s místními platnými zákony o ochraně osobních údajů a pracovním právu, které se mezi jednotlivými jurisdikcemi natolik liší, že neexistuje jediný univerzální přístup, který by pokryl všechny případy.
Většinu toho, co zaměstnavatelé před přijetím do zaměstnání posuzují, pokrývá pět širokých kategorií, z nichž každá měří jiný druh připravenosti na danou pozici:
Tyto testy měří, zda uchazeč dokáže provést konkrétní úkol relevantní pro danou pozici, namísto toho, aby pouze obecně popisoval svou obeznámenost s ním. Administrativní pozice může zahrnovat test práce s tabulkovým procesorem zahrnující třídění, vzorce a kontingenční tabulky – dovednosti, které se v reálné práci objevují denně, nikoli abstraktní kompetence vytažené ze šablony popisu pracovní pozice.
Tyto testy zcela opomíjejí pevně dané dovednosti a zaměřují se na něco, co je těžší předstírat: jak uchazeč uvažuje při řešení neznámého problému pod časovým tlakem. Největší přínos mají tyto testy u pozic, které se často mění, nebo které rychle vrhají nové zaměstnance do neznámých systémů – výsledek předpovídá, jak dobře se uchazeč přizpůsobí, nikoli jak dobře již zvládá konkrétní úkol dneška.
Pozice v přímém kontaktu se zákazníky, která zahrnuje e-mailovou nebo telefonickou komunikaci se zahraničními klienty, vyžaduje více než jen uspokojivou známku z obecného gramatického testu – potřebuje důkaz, že daná osoba dokáže pod časovým tlakem napsat srozumitelnou odpověď a vést konverzaci, aniž by ztratila nit. Písemný úkol založený na realistické stížnosti, hodnocený z hlediska srozumitelnosti a toho, zda skutečně řeší daný problém, řekne zaměstnavateli více, než by kdy mohl test slovní zásoby s výběrem odpovědí.
Schopnost vyrovnat se s nejistotou, ochota podstupovat riziko, reakce v okamžiku, kdy skutečně dojde ke konfliktu – to je zde skutečným cílem, a to spíše pracovní styl než jakákoli jednotlivá dovednost. Nejvíce se tento pohled vyplatí u pozic s vysokou mírou samostatnosti a intenzivním kontaktem s klienty. Skvělý profil osobnosti stále nic neříká o tom, zda je daná osoba schopna zvládnout technickou stránku práce, a právě proto má své místo vedle dalších důkazů, místo aby sám o sobě rozhodoval o čemkoli.
Z všech pěti kategorií je tato nejblíže skutečné práci. Představte si uchazeče o pozici v prodeji, kterému je předložena předem připravená námitka – potenciální zákazník, který se vzpírá ceně – a je požádán, aby si z řady realistických možností vybral nejtrefnější odpověď nebo ji sám vymyslel. Právě díky této blízkosti ke skutečnému úkolu zde výkon obvykle předpovídá chování v práci lépe než cokoli z ostatních čtyř kategorií.
Pokud bez rozmyslu použijete jakýkoli test, který náhodou používá konkurence, aniž byste ho porovnali s tím, co daná pozice skutečně vyžaduje, získáte data, na která se nikdo nebude chtít podívat dvakrát. Testování před nástupem do zaměstnání má smysl pouze tehdy, když každé hodnocení souvisí se skutečným úkolem, který daná práce skutečně zahrnuje.
Vycházejte ze skutečných každodenních úkolů dané pozice, nikoli z obecného seznamu žádoucích vlastností převzatého ze šablony. Pozice účetního například vyžaduje prokázání přesnosti při zadávání opakujících se transakcí a odstraňování nesrovnalostí – což je mnohem konkrétnější cíl než „smysl pro detail“, který nic neříká o tom, jaký konkrétní typ chyby by test měl odhalit.
Jakmile je jasná skutečná mezera v dovednostech, dalším krokem je přiřadit k ní screeningový test pro danou pozici, namísto výběru jakéhokoli testu, který je zrovna populární nebo již licencovaný. Online testy dovedností od Testizeru přímo pokrývají konkrétní role a kompetence, což usnadňuje výběr testu přímo souvisejícího s daným úkolem namísto obecné baterie testů, která měří něco, co se jen okrajově týká toho, co daná práce skutečně vyžaduje.
Testování v rané fázi, před prvním pohovorem, rychle odfiltruje nevhodné uchazeče v případě vysokého počtu přihlášek – což je užitečné pro pozice, na které se hlásí desítky či stovky uchazečů na jedno volné místo. Testování v pozdější fázi, po slibném pohovoru, funguje lépe jako potvrzení již vznikajícího dojmu, protože do této fáze se dostane méně uchazečů a sázka na správný výběr je vyšší. Ani jedno načasování není univerzálně správné; záleží na tom, kolik uchazečů je v procesu a jak nákladné je naplánovat termín pohovoru.
Vynikající výsledek testu v kombinaci se slabými nebo nekonzistentními referencemi by měl být prvním signálem k zamyšlení. Test měří výkon při izolovaném úkolu; reference naopak vypovídají o tom, jak se daná osoba skutečně chovala v průběhu času v reálném pracovním prostředí. Pokud považujete jakýkoli jednotlivý údaj za rozhodující – ať už jde o skvělý pohovor nebo působivý výsledek testu – vede to často k přijetí uchazečů, kteří vypadají dobře na papíře, ale ve skutečných pracovních podmínkách se potýkají s obtížemi.
Testování přináší do náborového procesu skutečné výhody:
Mají však také reálná omezení, která stojí za to přímo zmínit:
Jeden zdroj málokdy poskytne ucelený obraz o uchazeči. Člověk, který dosáhne dobrého skóre v přednáborovém testu, ale nemá ověřitelnou pracovní historii, spadá do stejné rizikové kategorie jako ten, kdo na pohovoru působí skvěle, ale nedokáže dokončit skutečný úkol, který daná role vyžaduje – oba případy se opírají o jediný důkaz, zatímco k dispozici jich bylo od počátku několik.
Spojte výsledky testů s pohovory, skutečnými zkušenostmi a prověrkou minulosti před nástupem do zaměstnání a obraz bude znatelně ucelenější, než jaký poskytuje kterákoli metoda sama o sobě. Vnímejte celý proces jako jeden souvislý příběh o uchazeči, nikoli jako seznam položek k odškrtnutí, a noví zaměstnanci pak obvykle obstojí, jakmile skutečně nastoupí do práce. Testování i prověrky minulosti by měly dodržovat veškeré právní požadavky platné v místě, kde k náboru dochází.
Někdy několik dní, jindy několik týdnů, v závislosti na tom, kolik fází proces zahrnuje a jak rychle se vám ozvou reference. Jeden pohovor a jeden test lze zvládnout během týdne; u pozice vyžadující důkladnou prověrku minulosti to často trvá mnohem déle.
Neúspěch obvykle znamená nedosažení prahové hodnoty stanovené pro danou konkrétní pozici, nikoli překročení nějaké univerzální hranice pro úspěch či neúspěch – výsledek, který nesplňuje požadavky pro jednu pozici, může být pro jinou naprosto dostačující.
Ne, a považování všech pozic za zaměnitelné je jednou z nejčastějších chyb, které zaměstnavatelé při testování dělají. Výběrový test pro pozici v prodeji měří něco zcela jiného než test vytvořený pro pozici v účetnictví, a použití kteréhokoli z těchto testů mimo zamýšlený kontext přináší data, která ve skutečnosti nepředpovídají výkon.
Patnáct až třicet minut postačí na posouzení většiny dovedností a znalostí, aniž by to uchazeči zabralo příliš mnoho času ještě předtím, než je vůbec předložena nabídka. U vedoucích pozic se čas může prodloužit až na hodinu, protože špatný výběr zaměstnance je natolik nákladný, že má smysl požadovat větší předběžný závazek.
Často ano, zejména pokud prověření odhalí něco, co je v přímém rozporu s tím, co uchazeč dříve tvrdil. Podrobnosti – požadavky na oznámení, právo uchazeče na odpověď, které důvody jsou skutečně platné – se v jednotlivých lokalitách natolik liší, že se vyplatí přímo zkontrolovat místní pracovní právo, místo aby se hádalo o univerzálním pravidle.