Някой може да се представи безупречно на интервюто, но още на първия работен ден да отвори електронна таблица и да загледа безмълвно първата формула, която работата всъщност изисква. Интервютата и формулярите за кандидатстване показват как човек описва своите умения – те почти нищо не казват за това дали тези умения ще се потвърдят, след като започне реалната работа. Включването на тестове преди наемане на работа в процеса на наемане позволява да се открие тази празнина, преди да бъде отправено предложение за работа, докато все още е евтино да се поправи.
Подборът преди назначаване обхваща всичко, което се случва между подаването на кандидатурата от кандидата и отправянето на оферта от работодателя – преглед на автобиографията, интервюта, тестове и проверка на миналото, като всеки от тези етапи филтрира кандидатите по различен критерий. Тестовете са част от този по-широк процес като конкретен инструмент – частта от процеса, която всъщност отговаря на въпроса какво представлява скрининг тест за работа, за разлика от етапите, изградени единствено около автобиографиите и разговорите.
Обикновено се провеждат четири последователни етапа, като всеки от тях стеснява кръга на кандидатите, използвайки различни критерии, още преди да започне следващият етап.
Този първи филтър проверява дали кандидатът отговаря на основните изисквания – необходим опит, образование, местоположение и наличност – преди някой да отдели време за разговор. За позиции с голям обем на работа, като например в търговията на дребно или обслужването на клиенти, само този етап обикновено елиминира 60 до 70 процента от кандидатите, които не отговарят на посочените минимални изисквания, много преди специалистът по подбор на персонал да вдигне телефона.
Кратък разговор, често от 15 до 20 минути, потвърждава основните неща, които автобиографията не може да покаже: очаквания за заплата, готовност за започване на работа и дали длъжността действително съответства на това, което кандидатът търси. Пропускането на този етап обикновено води до загуба на много повече време по-късно – насрочване на пълно интервю за позиция, която не съответства на изискванията, а това би могло да се установи с бърз разговор за минути.
На този етап кандидатът демонстрира дадено умение директно, вместо да го описва – кандидат за административна длъжност създава работеща електронна таблица, кандидат за продажби преминава през симулирана ситуация с възражение, кандидат за работа с клиенти изготвя кратко имейл съобщение на езика, изискван за длъжността. Това, което интервютата и прегледът на автобиографията не са могли да потвърдят, се потвърждава тук, в контролирана среда, където самата задача говори сама за себе си.
Последният етап проверява това, което кандидатът вече е заявил и демонстрирал, като се използва източник извън собствения разказ на кандидата – бивш мениджър, който потвърждава дати и отговорности, или проверка на официални документи, когато длъжността го изисква. Работата с тези данни е свързана с реални задължения: информацията за кандидата, събрана по време на проверката на миналото преди наемане, трябва да се събира, съхранява и използва в съответствие с приложимите на местно ниво закони за защита на данните и трудовото законодателство, които се различават достатъчно между юрисдикциите, така че няма единен универсален подход, който да обхваща всеки случай.
Пет широки категории обхващат по-голямата част от това, което работодателите оценяват преди наемане, като всяка от тях измерва различен вид готовност за длъжността:
Тези тестове измерват дали кандидатът може да изпълни конкретна задача, свързана с работата, а не просто да опише общата си запознатост с нея. Административна длъжност може да включва тест с електронна таблица, обхващащ сортиране, формули и пивотни таблици – умения, които се използват ежедневно в реалната работа, а не абстрактни компетенции, извлечени от шаблон за длъжностна характеристика.
Тези тестове изцяло пренебрегват фиксираните умения и се фокусират върху нещо, което е по-трудно да се симулира: как човек разсъждава при решаването на непознат проблем под натиска на времето. Позициите, които често променят характера си или бързо въвеждат новоназначените в непознати системи, извличат най-голяма полза от тях – резултатът предсказва колко добре човекът се адаптира, а не колко добре вече е усвоил конкретната задача от днес.
Роля, свързана с работа с клиенти, която включва контакт по имейл или телефон с клиенти в чужбина, изисква повече от просто задоволителна оценка на общ граматичен тест – необходими са доказателства, че човекът може да напише ясен отговор под натиска на времето и да води разговор, без да губи нишката. Писмена задача, изградена около реалистична жалба, оценена по яснота и по това дали действително решава проблема, разкрива на работодателя повече, отколкото тест за лексика с избор от няколко отговора би могъл някога.
Спокойствие при неясни ситуации, склонност към риск, как човек реагира, когато конфликтът действително избухне – това е истинската цел тук: стилът на работа, а не някое отделно умение. Ролите с висока степен на автономност и интензивен контакт с клиенти се възползват най-много от този подход. Блестящият профил на личността все пак не казва нищо за това дали човек може да изпълнява техническата страна на работата, което е точно причината той да заема място редом с други доказателства, вместо да решава нещо сам по себе си.
От всичките пет категории тази е най-близо до реалната работа. Представете си кандидат за продажби, на когото е даден сценарий с възражение – потенциален клиент, който се съпротивлява на цената – и му е поискано да избере най-уместния отговор от набор от реалистични варианти или да измисли такъв на момента. Именно тази близост до реалната задача е причината резултатите тук да предсказват поведението на работното място по-добре, отколкото която и да е от останалите четири категории.
Ако вземете произволен тест, който конкурентът случайно използва, без да го съпоставите с това, което действително изисква длъжността, ще получите данни, които никой няма да си направи труда да разгледа втори път. Тестването преди наемане дава резултат само когато всяка оценка е свързана с реална задача, която работата действително включва.
Започнете от действителните ежедневни задачи на длъжността, а не от общ списък с желателни качества, извлечени от шаблон. Длъжността „счетоводител“, например, изисква доказателства за точност при въвеждането на повтарящи се транзакции и изравняването на несъответствия – цел, която е далеч по-конкретна от „внимание към детайлите“, което не казва нищо за това какъв конкретен вид грешка трябва да улови тестът.
След като реалният пропуск в уменията е ясен, следващата стъпка е да го съпоставите с тест за подбор за длъжността, вместо да избирате която и да е оценка, която случайно е популярна или вече е лицензирана. онлайн тестовете за умения на Testizer обхващат директно конкретни роли и компетенции, което улеснява избора на нещо, свързано с конкретната задача, вместо обща батерия от тестове за способности, която измерва нещо, което е свързано с това, от което длъжността действително се нуждае.
Тестването на ранен етап, преди първото интервю, бързо отсява неподходящите кандидати, когато обемът на кандидатурите е голям – полезно за позиции, които привличат десетки или стотици кандидати за всяка свободна длъжност. Тестването на по-късен етап, след обещаващо интервю, работи по-добре като потвърждение на вече формираното впечатление, тъй като по-малко кандидати достигат този етап и залогът за правилен подбор се увеличава. Нито един от двата момента не е универсално правилен; това зависи от броя на кандидатите в процеса и от това колко скъпо е да се насрочи интервю.
Висок резултат от теста, съчетан със слаби или противоречиви препоръки, трябва да предизвика съмнение още от самото начало. Тестът измерва изпълнението на дадена задача изолирано; препоръката разкрива как човекът действително се е държал във времето в реална работна среда. Ако третирате която и да е единична информация като решаваща – било то отлично интервю или впечатляващ резултат от теста – това често води до наемане на хора, които изглеждат добре на хартия, но се затрудняват, когато се сблъскат с реалните условия на работа.
Тестовете носят реални предимства за процеса на наемане:
Те обаче имат и реални ограничения, които си заслужава да бъдат посочени директно:
Един източник рядко дава пълна картина при наемането. Човек, който се представя добре на тест преди наемане, но няма проверима трудова история, попада в същата рискова категория като човек, който се представя отлично на интервюто, но не може да изпълни реалната задача, която изисква длъжността – и двата случая се основават на един-единствен доказателствен елемент, докато всъщност са налице няколко.
Съчетайте резултатите от тестовете с интервюта, реален опит и проверка на миналото преди назначаване, и картината става значително по-пълна, отколкото би предоставил който и да е метод сам по себе си. Разглеждайте целия процес като една цялостна история за кандидата, а не като списък с точки за отмятане, и наетите служители обикновено се справят добре, след като действително започнат работа. Тестовете и проверките на миналото трябва да спазват всички приложими правни изисквания, независимо къде се извършва назначаването.
Между няколко дни и няколко седмици, в зависимост от това колко етапа включва процесът и колко бързо получавате отговори от референциите. Едно интервю плюс един тест могат да приключат в рамките на една седмица; за длъжност, изискваща задълбочена проверка на миналото, процесът често отнема много повече време.
„Провалът“ обикновено означава, че кандидатът не достига прага, определен за конкретната длъжност, а не че е достигнал някаква универсална граница за „издържал“ или „неиздържал“ – резултат, който не отговаря на изискванията за една длъжност, може да бъде напълно подходящ за друга.
Не, а третирането на всички длъжности като взаимозаменяеми е една от най-често срещаните грешки, които работодателите правят при тестването. Тестът за подбор за длъжност в продажбите измерва нещо съвсем различно от този, създаден за счетоводна длъжност, и прилагането на всеки от тестовете извън предвидения контекст дава данни, които всъщност не предсказват представянето.
Петнадесет до тридесет минути са достатъчни за повечето оценки на умения и знания, без да отнемат прекалено много от времето на кандидата, преди дори да е отправена оферта. За по-висши длъжности времето може да се удължи до около час, тъй като наемането на неподходящ кандидат струва толкова скъпо, че е разумно да се изисква по-голяма предварителна ангажираност.
Често да, особено когато проверката разкрие нещо, което категорично противоречи на това, което кандидатът е твърдял по-рано. Детайлите – изискванията за предизвестие, правото на кандидата да отговори, кои причини действително са основателни – варират доста в зависимост от местоположението, така че си струва да се провери директно местното трудово законодателство, вместо да се гадае за някакво универсално правило.