Jemand kann ein Vorstellungsgespräch makellos meistern und dennoch am ersten Arbeitstag eine Tabellenkalkulation öffnen und ratlos auf die erste Formel starren, die der Job tatsächlich erfordert. Vorstellungsgespräche und Bewerbungsformulare zeigen, wie eine Person ihre Fähigkeiten beschreibt – sie sagen jedoch fast nichts darüber aus, ob diese Fähigkeiten auch dann noch Bestand haben, wenn die eigentliche Arbeit beginnt. Die Einbindung von Tests vor der Einstellung in den Einstellungsprozess deckt diese Lücke auf, bevor ein Angebot unterbreitet wird, solange die Behebung noch kostengünstig ist.
Das Einstellungs-Screening umfasst alles, was zwischen der Einreichung einer Bewerbung durch einen Bewerber und der Unterbreitung eines Angebots durch den Arbeitgeber geschieht – Lebenslaufprüfung, Vorstellungsgespräche, Tests und Hintergrundüberprüfungen, die jeweils nach unterschiedlichen Kriterien eine Vorauswahl der Bewerber treffen. Tests sind Teil dieses umfassenderen Prozesses und dienen als spezifisches Instrument – sie sind der Teil des Prozesses, der tatsächlich die Frage beantwortet, was ein Eignungstest für eine Stelle ist, im Gegensatz zu den Phasen, die sich ausschließlich auf Lebensläufe und Gespräche stützen.
In der Regel durchlaufen vier Phasen nacheinander, wobei jede den Bewerberpool anhand unterschiedlicher Kriterien eingrenzt, bevor die nächste Phase überhaupt beginnt.
Dieser erste Filter prüft die grundlegende Eignung – erforderliche Erfahrung, Ausbildung, Wohnort und Verfügbarkeit –, bevor überhaupt Zeit für ein Gespräch aufgewendet wird. Bei Stellen mit hohem Bewerberaufkommen, wie im Einzelhandel oder im Kundensupport, scheiden in dieser Phase allein häufig bereits 60 bis 70 Prozent der Bewerber aus, die die angegebenen Mindestanforderungen nicht erfüllen – lange bevor ein Personalverantwortlicher zum Telefon greift.
Ein kurzes Telefonat, oft 15 bis 20 Minuten, klärt die grundlegenden Punkte, die ein Lebenslauf nicht vermitteln kann: Gehaltsvorstellungen, Verfügbarkeit für den Arbeitsbeginn und ob die Stelle tatsächlich den Vorstellungen des Bewerbers entspricht. Das Überspringen dieser Phase führt später meist zu einem weitaus größeren Zeitaufwand – ein vollständiges Vorstellungsgespräch, das aufgrund einer Fehlbesetzung anberaumt wird, die durch ein kurzes Telefonat innerhalb weniger Minuten hätte erkannt werden können.
In dieser Phase demonstriert ein Bewerber eine Fähigkeit direkt, anstatt sie nur zu beschreiben – ein Bewerber für eine Verwaltungsstelle erstellt eine funktionsfähige Tabelle, ein Vertriebskandidat durchspielt eine simulierte Einwandssituation, ein Mitarbeiter mit Kundenkontakt verfasst eine kurze E-Mail in der für die Stelle erforderlichen Sprache. Was die Vorstellungsgespräche und die Lebenslaufprüfung nicht bestätigen konnten, wird hier bestätigt, in einem kontrollierten Umfeld, in dem die Aufgabe selbst für sich spricht.
In der letzten Phase wird überprüft, was ein Bewerber bereits angegeben und unter Beweis gestellt hat, und zwar anhand einer Quelle außerhalb der eigenen Angaben des Bewerbers – beispielsweise durch einen ehemaligen Vorgesetzten, der Daten und Zuständigkeiten bestätigt, oder durch eine offizielle Überprüfung der Unterlagen, sofern dies für die Stelle erforderlich ist. Der Umgang mit diesen Daten ist mit konkreten Verpflichtungen verbunden: Bewerberdaten, die im Rahmen einer Hintergrundüberprüfung vor der Einstellung erhoben werden, müssen gemäß den vor Ort geltenden Datenschutz- und Arbeitsgesetzen erfasst, gespeichert und verwendet werden. Diese unterscheiden sich zwischen den Rechtsordnungen so stark, dass es keinen pauschalen Ansatz gibt, der alle Fälle abdeckt.
Fünf große Kategorien decken den Großteil dessen ab, was Arbeitgeber vor der Einstellung bewerten, wobei jede Kategorie eine andere Art der Eignung für die Stelle misst:
Diese messen, ob ein Bewerber eine bestimmte, berufsrelevante Aufgabe ausführen kann, anstatt nur allgemein zu beschreiben, wie vertraut er damit ist. Eine Verwaltungsposition könnte einen Tabellenkalkulationstest umfassen, der Sortieren, Formeln und Pivot-Tabellen abdeckt – Fähigkeiten, die im tatsächlichen Arbeitsalltag täglich zum Einsatz kommen, und keine abstrakten Kompetenzen, die aus einer Vorlagen-Stellenbeschreibung stammen.
Diese Tests lassen feststehende Fähigkeiten gänzlich außer Acht und zielen auf etwas ab, das sich schwerer vortäuschen lässt: wie jemand unter Zeitdruck ein unbekanntes Problem durchdenkt. Positionen, die sich häufig ändern oder neue Mitarbeiter schnell in unbekannte Systeme einbinden, profitieren hier am meisten – das Ergebnis sagt voraus, wie gut sich jemand anpasst, und nicht, wie gut er die konkrete Aufgabe von heute bereits beherrscht.
Eine kundenorientierte Position, die den E-Mail- oder Telefonkontakt mit Kunden im Ausland beinhaltet, erfordert mehr als nur eine ausreichende Note in einem allgemeinen Grammatikquiz – sie erfordert den Nachweis, dass jemand unter Zeitdruck eine klare Antwort verfassen und ein Gespräch führen kann, ohne den Faden zu verlieren. Eine schriftliche Aufgabe, die auf einer realistischen Beschwerde basiert und hinsichtlich ihrer Klarheit sowie der tatsächlichen Lösung des Problems bewertet wird, sagt einem Arbeitgeber mehr, als ein Multiple-Choice-Vokabeltest es jemals könnte.
Umgang mit Unklarheiten, Risikobereitschaft, wie jemand reagiert, wenn ein Konflikt tatsächlich eskaliert – das ist hier das eigentliche Ziel: der Arbeitsstil und nicht eine einzelne Fähigkeit. Positionen mit hoher Eigenverantwortung und intensivem Kundenkontakt profitieren am meisten von dieser Betrachtungsweise. Ein glänzendes Persönlichkeitsprofil sagt noch nichts darüber aus, ob jemand die fachlichen Aspekte der Arbeit bewältigen kann – genau deshalb nimmt es neben anderen Nachweisen seinen Platz ein, anstatt allein über alles zu entscheiden.
Von allen fünf Kategorien ist diese am nächsten am tatsächlichen Arbeitsalltag. Stellen Sie sich einen Bewerber im Vertrieb vor, dem ein vorformuliertes Einwandsszenario vorgelegt wird – ein potenzieller Kunde, der wegen des Preises zögert – und der gebeten wird, aus einer Reihe realistischer Optionen die treffendste Antwort auszuwählen oder selbst eine zu verfassen. Genau diese Nähe zur tatsächlichen Aufgabe ist der Grund, warum die Leistung hier das Verhalten am Arbeitsplatz tendenziell besser vorhersagt als alles, was die anderen vier Kategorien leisten.
Wenn Sie einfach irgendeinen Test übernehmen, den ein Mitbewerber zufällig verwendet, ohne ihn mit den tatsächlichen Anforderungen der Stelle abzugleichen, erhalten Sie Daten, die niemand zweimal ansieht. Einstelltests sind nur dann sinnvoll, wenn jede Bewertung auf eine reale Aufgabe zurückgeführt werden kann, die der Job tatsächlich beinhaltet.
Gehen Sie von den tatsächlichen täglichen Aufgaben der Position aus, nicht von einer allgemeinen Liste wünschenswerter Eigenschaften, die aus einer Vorlage stammen. Eine Stelle in der Buchhaltung erfordert beispielsweise den Nachweis der Genauigkeit bei der Erfassung wiederkehrender Transaktionen und der Abstimmung von Unstimmigkeiten – ein weitaus spezifischeres Ziel als „Sorgfalt“, das nichts darüber aussagt, welche konkreten Fehlerarten der Test aufdecken soll.
Sobald die tatsächliche Kompetenzlücke klar ist, besteht der nächste Schritt darin, sie mit einem für die Stelle geeigneten Screening-Test abzugleichen, anstatt einfach irgendein Assessment auszuwählen, das gerade beliebt oder bereits lizenziert ist. Die Online-Kompetenztests von Testizer decken bestimmte Rollen und Kompetenzen direkt ab, was es einfacher macht, etwas auszuwählen, das direkt mit der jeweiligen Aufgabe verbunden ist, anstatt eine allgemeine Eignungsbatterie zu verwenden, die etwas misst, das nur am Rande mit den tatsächlichen Anforderungen der Stelle zu tun hat.
Ein frühzeitiges Testen vor dem ersten Vorstellungsgespräch filtert bei hohem Bewerberaufkommen schnell ungeeignete Kandidaten heraus – nützlich für Stellen, auf die sich Dutzende oder Hunderte von Bewerbern pro Ausschreibung bewerben. Ein späteres Testen nach einem vielversprechenden Vorstellungsgespräch eignet sich besser zur Bestätigung eines bereits entstandenen Eindrucks, da weniger Kandidaten diese Phase erreichen und die Anforderungen an die richtige Besetzung steigen. Keiner der beiden Zeitpunkte ist universell richtig; es hängt davon ab, wie viele Kandidaten in der Pipeline sind und wie aufwendig die Terminierung eines Vorstellungsgesprächs ist.
Ein hervorragendes Testergebnis in Verbindung mit schwachen oder widersprüchlichen Referenzen sollte zunächst Fragen aufwerfen. Der Test misst eine Aufgabe isoliert; die Referenz gibt Aufschluss darüber, wie sich jemand im Laufe der Zeit in einem realen Arbeitsumfeld tatsächlich verhalten hat. Die Behandlung eines einzelnen Datenpunkts als entscheidend – sei es ein großartiges Vorstellungsgespräch oder ein beeindruckendes Testergebnis – führt häufig dazu, dass Mitarbeiter eingestellt werden, die auf dem Papier gut aussehen, aber Schwierigkeiten haben, sobald sie mit den tatsächlichen Arbeitsbedingungen konfrontiert werden.
Tests bieten echte Vorteile für den Einstellungsprozess:
Sie bringen jedoch auch echte Grenzen mit sich, die es wert sind, direkt angesprochen zu werden:
Eine einzige Quelle liefert selten ein vollständiges Bild bei der Personalauswahl. Jemand, der bei einem Einstufungstest gut abschneidet, aber keinen nachweisbaren beruflichen Werdegang vorweisen kann, fällt in dieselbe Risikokategorie wie jemand, der im Vorstellungsgespräch einen hervorragenden Eindruck hinterlässt, aber die tatsächlichen Aufgaben der Stelle nicht bewältigen kann – beide Einschätzungen stützen sich auf einen einzigen Beleg, obwohl von Anfang an mehrere verfügbar waren.
Kombiniert man Testergebnisse mit Vorstellungsgesprächen, praktischer Erfahrung und einer Hintergrundüberprüfung vor der Einstellung, ergibt sich ein deutlich umfassenderes Bild, als es jede einzelne Methode für sich allein liefern kann. Betrachten Sie den gesamten Prozess als eine zusammenhängende Geschichte über einen Bewerber und nicht als eine Checkliste, die abgehakt werden muss – dann erweisen sich die Einstellungen in der Regel als tragfähig, sobald die Arbeit tatsächlich beginnt. Sowohl Tests als auch Hintergrundüberprüfungen sollten den jeweils geltenden gesetzlichen Anforderungen entsprechen, unabhängig davon, wo die Einstellung erfolgt.
Zwischen einigen Tagen und mehreren Wochen, je nachdem, wie viele Phasen durchlaufen werden und wie schnell Sie Rückmeldungen von Referenzpersonen erhalten. Ein Vorstellungsgespräch plus ein Test können innerhalb einer Woche abgeschlossen sein; bei einer Stelle, die eine gründliche Hintergrundüberprüfung erfordert, dauert es oft deutlich länger.
„Nicht bestehen“ bedeutet in der Regel, dass die für diese spezifische Stelle festgelegte Schwelle nicht erreicht wurde, und nicht, dass eine allgemeine Bestehens- oder Durchfallgrenze überschritten wurde – ein Ergebnis, das für eine Stelle die Anforderungen verfehlt, kann für eine andere durchaus ausreichend sein.
Nein, und alle Stellen als austauschbar zu betrachten, ist einer der häufigsten Fehler, die Arbeitgeber bei Tests begehen. Ein Eignungstest für eine Stelle im Vertrieb misst etwas völlig anderes als ein Test, der für eine Stelle in der Buchhaltung entwickelt wurde, und die Anwendung eines der beiden Tests außerhalb seines vorgesehenen Kontexts liefert Daten, die die Leistung nicht wirklich vorhersagen.
Fünfzehn bis dreißig Minuten reichen für die meisten Kompetenz- und Wissensbewertungen aus, ohne dem Bewerber zu viel Zeit zu rauben, bevor überhaupt ein Angebot auf dem Tisch liegt. Bei Führungspositionen sollte man eher eine Stunde einplanen, da eine Fehlbesetzung dort so hohe Kosten verursacht, dass es sinnvoll ist, einen größeren Zeitaufwand im Vorfeld zu verlangen.
Oftmals ja, insbesondere wenn die Überprüfung etwas zutage fördert, das in krassem Widerspruch zu den früheren Angaben des Bewerbers steht. Die Einzelheiten – Kündigungsfristen, das Recht des Bewerbers auf Stellungnahme, welche Gründe tatsächlich zulässig sind – variieren je nach Standort so stark, dass es sich lohnt, das lokale Arbeitsrecht direkt zu prüfen, anstatt auf eine allgemeingültige Regel zu spekulieren.