Una persona può sostenere un colloquio in modo impeccabile e tuttavia, il primo giorno di lavoro, aprendo un foglio di calcolo, rimanere a fissare con sguardo assente la prima formula effettivamente richiesta dal lavoro. I colloqui e i moduli di candidatura mostrano come una persona descrive le proprie competenze, ma non dicono quasi nulla sul fatto che tali competenze reggano una volta iniziato il lavoro vero e proprio. Inserire i test pre-assunzione nel processo di selezione colma questa lacuna prima che venga formulata un’offerta, quando è ancora poco costoso porvi rimedio.
La selezione pre-assunzione comprende tutto ciò che avviene tra l’invio della candidatura da parte di un candidato e la formulazione di un’offerta da parte del datore di lavoro: esame del curriculum, colloqui, test e verifiche dei precedenti, ciascuno dei quali filtra i candidati in base a criteri diversi. I test si inseriscono in questo processo più ampio come uno strumento specifico: la parte del processo che risponde effettivamente alla domanda «cos’è un test di selezione per un lavoro?», in contrapposizione alle fasi incentrate esclusivamente sui curriculum e sui colloqui.
In genere si susseguono quattro fasi, ciascuna delle quali restringe il gruppo dei candidati utilizzando criteri diversi prima ancora che inizi la fase successiva.
Questo primo filtro verifica l’idoneità di base – esperienza richiesta, istruzione, sede e disponibilità – prima ancora che qualcuno dedichi tempo a un colloquio. Per ruoli ad alto volume come quelli nel settore della vendita al dettaglio o dell’assistenza clienti, questa fase da sola elimina comunemente dal 60 al 70 per cento dei candidati che non soddisfano i requisiti minimi indicati, ben prima che un reclutatore alzi il telefono.
Una breve telefonata, spesso di 15-20 minuti, conferma gli aspetti fondamentali che un curriculum non può rivelare: aspettative salariali, disponibilità a iniziare e se il ruolo corrisponde effettivamente a ciò che il candidato sta cercando. Saltare questa fase tende a far perdere molto più tempo in seguito: un colloquio completo programmato sulla base di una mancata corrispondenza che una breve telefonata avrebbe individuato in pochi minuti.
In questa fase, il candidato dimostra direttamente una competenza invece di descriverla: un candidato per un ruolo amministrativo crea un foglio di calcolo funzionante, un candidato alle vendite affronta una simulazione di obiezione, un candidato a contatto con i clienti redige una breve e-mail nel linguaggio richiesto dal ruolo. Ciò che i colloqui e l’esame del curriculum non sono riusciti a confermare viene confermato qui, in un contesto controllato in cui è il compito stesso a parlare.
La fase finale verifica ciò che il candidato ha già dichiarato e dimostrato, avvalendosi di una fonte esterna alla sua stessa versione dei fatti: un ex responsabile che confermi date e responsabilità, oppure una verifica ufficiale dei precedenti, laddove il ruolo lo richieda. La gestione di questi dati comporta obblighi concreti: le informazioni sui candidati raccolte durante un controllo dei precedenti pre-assunzione devono essere raccolte, conservate e utilizzate in conformità con le leggi locali in materia di protezione dei dati e di lavoro, che variano a tal punto tra le diverse giurisdizioni da non consentire un unico approccio generico valido per tutti i casi.
Cinque grandi categorie coprono la maggior parte degli aspetti che i datori di lavoro valutano prima dell’assunzione, ciascuna delle quali misura un diverso tipo di preparazione per il ruolo:
Questi test valutano se un candidato è in grado di eseguire un compito specifico e rilevante per il lavoro, piuttosto che descrivere la propria familiarità con esso in termini generali. Un ruolo amministrativo potrebbe includere un test su fogli di calcolo che comprenda ordinamento, formule e tabelle pivot – competenze che si presentano quotidianamente nel lavoro reale, non competenze astratte tratte da un modello di descrizione del lavoro.
Questi test tralasciano completamente le competenze fisse e puntano a qualcosa di più difficile da simulare: il modo in cui una persona ragiona di fronte a un problema sconosciuto con il tempo che stringe. I ruoli che cambiano spesso forma, o che immergono rapidamente i neoassunti in sistemi sconosciuti, traggono il massimo valore da questi test: il punteggio predice quanto bene una persona si adatta, non quanto bene abbia già padroneggiato il compito specifico di oggi.
Un ruolo a contatto con il cliente che comporta comunicazioni via e-mail o telefono con clienti all’estero richiede più di un semplice voto sufficiente in un quiz di grammatica generale: serve la prova che una persona sia in grado di scrivere una risposta chiara sotto pressione e di sostenere una conversazione senza perdere il filo del discorso. Un compito scritto incentrato su un reclamo realistico, valutato in base alla chiarezza e alla capacità di risolvere effettivamente il problema, dice a un datore di lavoro più di quanto potrebbe mai fare un test di vocabolario a scelta multipla.
La capacità di gestire l’ambiguità, la propensione al rischio, il modo in cui una persona reagisce quando un conflitto divampa davvero: ecco il vero obiettivo, lo stile di lavoro piuttosto che una singola competenza. I ruoli ad alta autonomia e quelli che prevedono un intenso contatto con i clienti traggono il massimo vantaggio da questa prospettiva. Un profilo di personalità brillante non dice ancora nulla sulla capacità di una persona di svolgere la parte tecnica del lavoro, ed è proprio per questo che si guadagna un posto accanto ad altre prove, invece di decidere da solo.
Tra tutte e cinque le categorie, questa è quella più vicina al lavoro vero e proprio. Immaginate un candidato alle vendite a cui viene presentata un’obiezione prestabilita – un potenziale cliente che esita a causa del prezzo – e a cui viene chiesto di scegliere la risposta più incisiva tra una serie di opzioni realistiche, oppure di scriverne una di getto. Proprio questa vicinanza al compito reale è il motivo per cui le prestazioni in questa fase tendono a prevedere il comportamento sul posto di lavoro meglio di quanto riescano a fare le altre quattro categorie.
Scegliere a caso un test utilizzato da un concorrente, senza verificarlo rispetto a ciò che il ruolo richiede effettivamente, fornisce dati che nessuno si prende la briga di esaminare una seconda volta. I test pre-assunzione danno il meglio di sé solo quando ogni valutazione è collegata a un compito reale che il lavoro comporta effettivamente.
Partite dalle attività quotidiane effettive della posizione, non da un elenco generico di caratteristiche desiderabili tratto da un modello. Un ruolo di contabilità, ad esempio, richiede la dimostrazione di accuratezza nell’inserimento di transazioni ricorrenti e nella riconciliazione delle discrepanze – un obiettivo molto più specifico rispetto alla “attenzione ai dettagli”, che non dice nulla su quale specifica modalità di errore il test debba individuare.
Una volta chiarito il divario di competenze effettivo, il passo successivo è abbinarlo a un test di selezione specifico per il lavoro, anziché scegliere una valutazione qualsiasi che sia di moda o già in licenza. I test di competenze online di Testizer coprono direttamente ruoli e competenze specifici, il che rende più facile selezionare qualcosa legato all’attività in questione, invece di una batteria di test attitudinali generici che misurano aspetti marginali rispetto a ciò di cui il lavoro ha effettivamente bisogno.
Effettuare i test in una fase iniziale, prima del primo colloquio, permette di scremare rapidamente i candidati non idonei quando il volume delle candidature è elevato – utile per ruoli che attraggono decine o centinaia di candidati per ogni posizione aperta. Effettuare i test in una fase successiva, dopo un colloquio promettente, funziona meglio come conferma di un’impressione già in fase di formazione, poiché un numero minore di candidati raggiunge quella fase e la posta in gioco per una scelta corretta aumenta. Nessuna delle due tempistiche è universalmente corretta; dipende dal numero di candidati in lizza e dal costo di programmazione di un colloquio.
Un punteggio elevato nel test abbinato a referenze deboli o incoerenti dovrebbe far sorgere subito dei dubbi. Il test misura un compito in modo isolato; le referenze indicano come una persona si è effettivamente comportata nel tempo in un contesto lavorativo reale. Considerare un singolo dato come decisivo, che si tratti di un ottimo colloquio o di un risultato impressionante nel test, tende a portare ad assunzioni che sembrano ottime sulla carta ma che incontrano difficoltà una volta affrontate le condizioni di lavoro reali.
I test apportano vantaggi concreti al processo di assunzione:
Presentano però anche limiti concreti che vale la pena menzionare esplicitamente:
Una sola fonte raramente fornisce un quadro completo dell’assunzione. Chi ottiene un buon punteggio in un test pre-assunzione ma non ha un’esperienza lavorativa verificabile rientra nella stessa categoria di rischio di chi si presenta egregiamente al colloquio ma non è in grado di portare a termine il compito effettivo richiesto dal ruolo: entrambe le situazioni si basano su un’unica prova, quando invece ne erano disponibili diverse fin dall’inizio.
Abbinando i risultati dei test ai colloqui, all’esperienza reale e a un controllo dei precedenti pre-assunzione, il quadro risulta notevolmente più completo rispetto a quanto offerto da qualsiasi metodo considerato singolarmente. Considerate l’intero processo come una storia coerente sul candidato, non come una lista di controllo da spuntare, e le assunzioni tenderanno a rivelarsi valide una volta che il lavoro avrà effettivamente inizio. Sia i test che i controlli dei precedenti devono rispettare i requisiti legali applicabili nel luogo in cui avviene l’assunzione.
Da pochi giorni a diverse settimane, a seconda del numero di fasi previste e della rapidità con cui si ricevono le risposte alle richieste di referenze. Un colloquio più un test possono concludersi nel giro di una settimana; un ruolo che richiede un controllo approfondito dei precedenti spesso richiede molto più tempo.
Non superare il test di solito significa non raggiungere la soglia fissata per quel ruolo specifico, piuttosto che superare o fallire una linea di demarcazione universale: un risultato che non soddisfa i requisiti per una posizione può comunque essere perfettamente adeguato per un’altra.
No, e considerare tutti i ruoli come intercambiabili è uno degli errori più comuni che i datori di lavoro commettono con i test. Un test di selezione per un lavoro nelle vendite misura qualcosa di completamente diverso rispetto a uno creato per un ruolo di contabilità, e applicare uno dei due test al di fuori del contesto previsto produce dati che in realtà non predicono le prestazioni.
Da quindici a trenta minuti sono sufficienti per valutare la maggior parte delle competenze e delle conoscenze senza rubare troppo tempo al candidato prima ancora che venga formulata un’offerta. Si può arrivare a circa un’ora per i ruoli senior, dove un’assunzione sbagliata comporta costi tali da giustificare la richiesta di un impegno iniziale maggiore.
Spesso sì, specialmente quando il controllo rivela qualcosa che contraddice palesemente quanto dichiarato in precedenza dal candidato. Le clausole specifiche – requisiti di preavviso, diritto del candidato di rispondere, motivi effettivamente validi – variano a tal punto a seconda della località che vale la pena verificare direttamente la legislazione locale in materia di lavoro, anziché cercare di indovinare una regola universale.