Birisi mülakatta kusursuz bir performans sergileyebilir, ancak işin ilk gününde bir hesap tablosu açtığında, işin gerektirdiği ilk formüle boş boş bakabilir. Mülakatlar ve başvuru formları, bir kişinin becerilerini nasıl tanımladığını gösterir; ancak bu becerilerin gerçek iş başladığında işe yarayıp yaramayacağı konusunda neredeyse hiçbir şey söylemez. İşe alım sürecine işe alım öncesi testleri dahil etmek, teklif yapılmadan önce bu boşluğu ortaya çıkarır; bu aşamada düzeltmek hala maliyet açısından daha kolaydır.
İş öncesi değerlendirme, bir adayın başvuruda bulunması ile işverenin iş teklifi sunması arasında gerçekleşen her şeyi kapsar – özgeçmiş incelemesi, mülakatlar, testler ve geçmiş kontrolleri; her biri adayları farklı kriterlere göre eler. Testler, bu daha geniş sürecin içinde belirli bir araç olarak yer alır – bu süreç, yalnızca özgeçmişler ve görüşmeler etrafında şekillenen aşamaların aksine, bir iş için tarama testinin ne olduğunu gerçekten yanıtlayan kısımdır.
Genellikle sırayla yürütülen dört aşama vardır ve her biri, bir sonraki aşama başlamadan önce farklı kriterler kullanarak aday havuzunu daraltır.
Bu ilk filtre, kimse görüşmeye zaman ayırmadan önce temel uygunluğu (gerekli deneyim, eğitim, konum ve işe başlama hazırlığı) kontrol eder. Perakende veya müşteri desteği gibi yüksek hacimli pozisyonlar için, bu aşama tek başına, belirtilen asgari şartları karşılamayan başvuru sahiplerinin yüzde 60 ila 70’ini, işe alım uzmanı telefonu eline almadan çok önce eler.
Genellikle 15 ila 20 dakika süren kısa bir görüşme, özgeçmişin ortaya koyamadığı temel bilgileri doğrular: maaş beklentileri, işe başlama uygunluğu ve pozisyonun adayın aradığı şartlara gerçekten uyup uymadığı. Bu aşamayı atlamak, daha sonra çok daha fazla zaman kaybına yol açar – hızlı bir görüşmeyle dakikalar içinde tespit edilebilecek bir uyumsuzluk nedeniyle tam bir mülakat planlanması gibi.
Bu aşamada aday, becerisini anlatmak yerine doğrudan sergiler – idari bir pozisyon için başvuran bir aday işlevsel bir hesap tablosu oluşturur, satış adayı bir itiraz senaryosunu canlandırır, müşteri ile yüz yüze çalışacak bir aday ise pozisyonun gerektirdiği dilde kısa bir e-posta taslağı hazırlar. Mülakatlar ve özgeçmiş incelemesiyle teyit edilemeyen hususlar, görevin kendisinin konuşmaya başladığı kontrollü bir ortamda burada teyit edilir.
Son aşama, adayın kendi beyanları ve sergilediklerinin doğruluğunu, adayın kendi anlatımının dışındaki bir kaynak kullanarak teyit eder – örneğin, tarihleri ve sorumlulukları doğrulayan eski bir yönetici veya pozisyonun gerektirdiği durumlarda resmi kayıt kontrolü. Bu verilerin işlenmesi, gerçek yükümlülükler gerektirir: işe alım öncesi geçmiş kontrolü sırasında toplanan aday bilgileri, yerel olarak geçerli olan veri koruma ve iş kanunlarına uygun olarak toplanmalı, saklanmalı ve kullanılmalıdır; bu kanunlar yargı bölgeleri arasında o kadar farklılık gösterir ki, her durumu kapsayan tek bir genel yaklaşım yoktur.
İşverenlerin işe alım öncesinde değerlendirdikleri unsurların çoğunu kapsayan beş geniş kategori vardır ve her biri, pozisyon için farklı bir hazırlık düzeyini ölçer:
Bu testler, bir adayın işle ilgili belirli bir görevi genel terimlerle ne kadar tanıdık olduğunu açıklamak yerine, bu görevi gerçekten yerine getirip getiremeyeceğini ölçer. İdari bir rol, sıralama, formüller ve pivot tabloları içeren bir elektronik tablo testi içerebilir – bunlar, iş tanımı şablonundan alınmış soyut yetkinlikler değil, gerçek işte her gün karşımıza çıkan becerilerdir.
Bu testler, sabit becerileri tamamen es geçerek taklit edilmesi daha zor bir unsuru hedefler: bir kişinin zaman kısıtlaması altında tanıdık olmayan bir problemi nasıl çözdüğü. Sık sık şekil değiştiren veya yeni işe alınanları hızla tanıdık olmayan sistemlere sokan roller, bu testlerden en fazla faydayı sağlar – puan, bir kişinin bugünün belirli görevini ne kadar iyi öğrendiğini değil, ne kadar iyi uyum sağlayabileceğini öngörür.
Yurtdışındaki müşterilerle e-posta veya telefon yoluyla iletişim kurmayı gerektiren bir müşteri ilişkileri rolü, genel bir gramer testinden geçer not almaktan daha fazlasını gerektirir; bir kişinin zaman baskısı altında net bir yanıt yazabileceğine ve konuyu kaybetmeden bir sohbeti sürdürebileceğine dair kanıt gerektirir. Gerçekçi bir şikayeti temel alan, netlik ve sorunu gerçekten çözüp çözmediğine göre değerlendirilen bir yazılı görev, bir işverene çoktan seçmeli bir kelime bilgisi testinin verebileceğinden çok daha fazlasını anlatır.
Belirsizliğe rahatlık, risk alma isteği, bir çatışma gerçekten alevlendiğinde kişinin nasıl tepki verdiği – asıl hedef budur; tek bir beceri değil, çalışma tarzıdır. Yüksek özerkliğe sahip roller ve yoğun müşteri teması, bu bakış açısını en çok ödüllendirir. Parlak bir kişilik profili, bir kişinin işin teknik yönünü yerine getirip getiremeyeceği konusunda hâlâ hiçbir şey söylemez; işte bu yüzden, tek başına bir karar vermek yerine diğer kanıtlarla birlikte değerlendirilir.
Bu kategori, beş kategori arasında asıl işe en yakın olanıdır. Bir satış adayına, önceden yazılmış bir itiraz senaryosu – fiyatı kabul etmeyen bir potansiyel müşteri – verildiğini ve bir dizi gerçekçi seçenekten en keskin yanıtı seçmesinin ya da tamamen kendi başına bir yanıt yazmasının istendiğini hayal edin. Gerçek göreve olan bu yakınlık, tam da buradaki performansın, diğer dört kategorinin başardığından daha iyi bir şekilde iş başındaki davranışı öngörme eğiliminde olmasının nedenidir.
Rolün gerçekte ne gerektirdiğini kontrol etmeden, bir rakibin kullandığı herhangi bir testi kullanmak, kimsenin ikinci kez bakmaya zahmet etmeyeceği verilerle sonuçlanır. İşe alım öncesi testler, ancak her bir değerlendirme işin gerçekten içerdiği gerçek bir görevle bağlantılı olduğunda anlam kazanır.
Şablondan alınmış genel bir arzu edilen özellikler listesinden değil, pozisyonun gerçek günlük görevlerinden yola çıkın. Örneğin, bir muhasebe rolü, tekrarlayan işlemlerin doğru bir şekilde girilmesi ve tutarsızlıkların uzlaştırılması konusunda kanıt gerektirir – bu, testin hangi spesifik hata türünü yakalaması gerektiği konusunda hiçbir şey söylemeyen “detaylara dikkat” ifadesinden çok daha spesifik bir hedeftir.
Gerçek beceri açığı netleştiğinde, bir sonraki adım, popüler olan veya lisanslı herhangi bir değerlendirmeyi seçmek yerine, bunu iş için uygun bir eleme testiyle eşleştirmektir. Testizer’ın çevrimiçi beceri testleri, belirli rolleri ve yetkinlikleri doğrudan kapsar; bu da, işin gerçekte ihtiyaç duyduğu şeyin yanındaki unsurları ölçen genel bir yetenek test bataryası yerine, söz konusu görevle bağlantılı bir test seçmeyi kolaylaştırır.
İlk görüşmeden önce erken bir aşamada test yapmak, başvuru sayısı yüksek olduğunda uyumsuzlukları hızlı bir şekilde eler – bu, her bir pozisyon için düzinelerce veya yüzlerce başvuru alan roller için yararlıdır. Umut verici bir görüşmeden sonra daha geç bir aşamada test yapmak, halihazırda oluşmakta olan bir izlenimi teyit etmek açısından daha etkilidir; zira bu aşamaya daha az aday ulaşır ve doğru adayı seçmenin önemi artar. Her iki zamanlama da evrensel olarak doğru değildir; bu, süreçte kaç adayın bulunduğu ve bir görüşme randevusu ayarlamanın ne kadar maliyetli olduğuna bağlıdır.
Yüksek bir test puanı ile zayıf veya tutarsız referansların bir arada olması, ilk etapta şüphe uyandırmalıdır. Test, bir görevi tek başına ölçer; referans ise bir kişinin gerçek bir iş ortamında zaman içinde nasıl davrandığını gösterir. İster mükemmel bir mülakat ister etkileyici bir test sonucu olsun, tek bir veri noktasını belirleyici olarak değerlendirmek, kağıt üzerinde iyi görünen ancak gerçek çalışma koşullarıyla karşılaştıklarında zorlanan çalışanların işe alınmasına yol açma eğilimindedir.
iş adayları için işe alım öncesi testler
Testler, işe alım sürecine gerçek avantajlar sağlar:
Bununla birlikte, doğrudan belirtilmesi gereken gerçek sınırlamaları da vardır:
Tek bir kaynak nadiren işe alım sürecinin tam resmini verir. İşe alım öncesi testte iyi puan alan ancak doğrulanabilir iş geçmişi olmayan bir kişi, mülakatta mükemmel performans gösteren ancak rolün gerektirdiği asıl görevi tamamlayamayan biriyle aynı risk kategorisinde yer alır – her iki durum da, başından beri mevcut olan birçok kanıt varken tek bir kanıta dayanmaktadır.
Test sonuçlarını mülakatlar, gerçek deneyim ve işe alım öncesi geçmiş kontrolüyle birleştirirseniz, elde edeceğiniz tablo tek bir yöntemin tek başına sunduğundan belirgin şekilde daha kapsamlı hale gelir. Tüm süreci, tamamlanması gereken bir kontrol listesi olarak değil, adayla ilgili birbiriyle bağlantılı bir hikaye olarak değerlendirin; böylece işe alımlar, iş fiilen başladığında genellikle başarılı olur. Testler ve geçmiş kontrolleri, işe alımın gerçekleştiği yerde geçerli olan yasal gerekliliklere uygun olarak yapılmalıdır.
Kaç aşama olduğu ve referansların size ne kadar hızlı geri döndüğüne bağlı olarak, birkaç gün ile birkaç hafta arasında sürer. Bir mülakat artı bir test bir hafta içinde tamamlanabilir; kapsamlı bir geçmiş kontrolü gerektiren bir pozisyon ise genellikle bu süreyi aşar.
Testten kalmak genellikle, evrensel bir “geçti/kaldı” sınırına ulaşamamak yerine, o belirli pozisyon için belirlenen eşiğin altında kalmak anlamına gelir – bir pozisyon için barajı geçemeyen bir sonuç, başka bir pozisyon için gayet yeterli olabilir.
Hayır; tüm pozisyonları birbirinin yerine geçebilirmiş gibi ele almak, işverenlerin testler konusunda yaptığı en yaygın hatalardan biridir. Satış pozisyonu için hazırlanan bir eleme testi, muhasebe pozisyonu için hazırlanan testten tamamen farklı unsurları ölçer ve her iki testin de amaçlanan bağlamın dışında uygulanması, performansı gerçekte öngöremeyen veriler üretir.
On beş ila otuz dakika, herhangi bir iş teklifi masaya konmadan önce adayın zamanını çok fazla almadan çoğu beceri ve bilgi değerlendirmesini karşılar. Kötü bir işe alımın maliyeti o kadar yüksek olduğu için, daha büyük bir ön taahhüt istemenin mantıklı olduğu üst düzey pozisyonlar için süreyi bir saate yaklaştırın.
Genellikle evet, özellikle de kontrol sonucunda adayın daha önce iddia ettikleriyle açıkça çelişen bir durum ortaya çıkarsa. Küçük harflerle yazılanlar – bildirim gereklilikleri, adayın yanıt verme hakkı, hangi gerekçelerin geçerli olduğu – bölgeye göre o kadar farklılık gösterir ki, genel bir kural tahmininde bulunmak yerine doğrudan yerel iş kanunlarını kontrol etmekte fayda vardır.